In het echte werkleven draait alles om duidelijke afspraken tussen werknemer en werkgever.​ Hierbij spelen ontslag, wettelijke regels, salaris, contractduur en het moment van opzegging een grote rol.​ Wat mag je verwachten van een opzegtermijn en hoe pas je dit toe als je bijvoorbeeld wilt overstappen naar een andere baan?

Stel, je ontvangt een nieuw werkaanbod en wilt opzeggen, dan moet je rekening houden met de regels uit het arbeidscontract en de cao.​ Soms wijkt de afgesproken periode af van de wettelijke termijn, dus opletten geblazen.​ Houd er rekening mee dat het niet naleven van de opzegtermijn kan zorgen voor financiële gevolgen of zelfs een juridische strijd.​

Of je nu een vast contract of tijdelijk contract hebt, het begrip opzegtermijn bepaalt wanneer je mag stoppen met werken.​ Goede communicatie met je werkgever en een goed begrip van de letter van het contract zorgen ervoor dat je soepel je volgende stap kunt zetten, zonder gedoe over rechten en plichten.​

Opzegtermijn arbeidsovereenkomst: Begrijp de regels en jouw positie

In de wereld van arbeidsovereenkomsten kan het onderwerp opzegtermijn flink wat vragen oproepen.​ Wanneer je wilt stoppen met werken bij je huidige werkgever of als je bedrijf een arbeidsrelatie wil beëindigen, krijg je te maken met de bepalingen rondom opzeggen.​ Maar hoe werkt opzegtermijn bij arbeidsovereenkomst in de praktijk volgens het Burgerlijk Wetboek, het Ontslagrecht en de CAO-rechtspraak? Welke organisaties en instituties hanteren deze regels, en waar moet je in je contract op letten?

Wat is een opzegtermijn arbeidsovereenkomst in de praktijk?

De opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst is simpel gezegd de periode die in acht moet worden genomen vanaf het moment dat jij of je werkgever de arbeidsrelatie opzegt tot aan het daadwerkelijke einde van de arbeidsovereenkomst.​ In Nederland zijn deze regels grotendeels vastgelegd via het Burgerlijk Wetboek (BW) en controleert het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) regelmatig de toepassing, bijvoorbeeld bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.​

• Opzeggen moet schriftelijk, of op een door de wet erkende digitale manier.​
• Je vindt de wettelijke of contractuele opzegtermijn in je arbeidsovereenkomst, het personeelsreglement of de cao.​
• Werkgever en werknemer kunnen soms een afwijkende termijn bepalen, maar deze mag niet in strijd zijn met de wet (BW Boek 7, artikel 7:672).​
• De opzegtermijn geldt voor zowel vaste contracten als tijdelijke arbeidsovereenkomsten als er een tussentijdse opzegmogelijkheid is afgesproken.​

Hoe lang is de opzegtermijn bij arbeidsovereenkomst?

De standaard wettelijke opzegtermijn voor werknemers is één maand, tenzij in de arbeidsovereenkomst of cao een langere termijn is vastgelegd.​ Werkgevers zijn gebonden aan de duur van het dienstverband:

• 1 maand: Minder dan 5 jaar in dienst
• 2 maanden: 5 tot 10 jaar in dienst
• 3 maanden: 10 tot 15 jaar in dienst
• 4 maanden: Meer dan 15 jaar in dienst

Kortere of langere termijnen zijn alleen toegestaan als dit in de arbeidsovereenkomst of cao rechtsgeldig is geregeld en in overeenstemming is met het BW.​ Vakbonden zoals FNV en CNV onderhandelen over cao’s waarin vaak specifieke opzegtermijnen staan.​

Het proces van opzegging via het UWV of kantonrechter

Voor werkgevers geldt dat ontslag niet zomaar kan.​ Zij moeten rekening houden met de ontslagbescherming en kunnen in veel gevallen pas opzeggen na toestemming van het UWV of de kantonrechter.​ Dit proces verloopt volgens de Wet werk en zekerheid (WWZ), die is ingevoerd om de rechtspositie van werknemers te beschermen.​ De procedure bestaat uit verschillende fases:

• Toestemming vragen UWV bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid
• Naar de kantonrechter bij andere ontslaggronden (verstoorde arbeidsrelatie, disfunctioneren)
• Tijdens procedure loopt de arbeidsovereenkomst doorgaans door, en zodra ontslag wordt toegestaan start de opzegtermijn

Wanneer je het niet eens bent met een ontslag kun je als werknemer bezwaar maken of beroep aantekenen bij de rechter.​

Opzegtermijn en transitievergoeding: Beide belangrijk bij einde dienstverband

Naast de opzegtermijn moet je rekening houden met de transitievergoeding.​ Deze ontslagvergoeding is verplicht als je bent ontslagen of je tijdelijke contract is niet verlengd.​ De hoogte wordt berekend over de duur van het dienstverband en met inachtneming van het bruto maandsalaris, zoals ook het UWV publiceert.​

• Recht op transitievergoeding ontstaat na het einde van het dienstverband op initiatief van de werkgever.​
• De opzegtermijn kan invloed hebben op de ingangsdatum van een WW-uitkering.​
• Afwijkende afspraken zijn mogelijk via een beëindigingsregeling (vaststellingsovereenkomst), let op de fiscale gevolgen hiervan.​

Wil je meer weten over individuele en collectieve arbeidsrechtelijke kwesties zoals opzegrecht, cao, ketenregeling en het vastleggen van afspraken in een vaststellingsovereenkomst? Bij ILM Advocaten vind je gespecialiseerde advocaten voor het arbeidsrecht.​ Bekijk via onze pagina over arbeidsrecht wat we precies voor jou kunnen doen.​

Voorbeelden uit de praktijk: Opzegtermijn bij verschillende contractvormen

Stel je werkt bij een zorginstelling zoals het Amsterdam UMC, onder de cao ziekenhuizen.​ In je arbeidsovereenkomst staat dat je opzegtermijn een maand is, terwijl de werkgever zich aan een opzegtermijn van twee maanden moet houden.​ De cao kan dus een afwijkende periode bepalen.​ Werk je bijvoorbeeld als consultant via een detacheringsbureau zoals Randstad of Yacht, dan kun je te maken krijgen met verschillende opzegtermijnen voor contracten met of zonder uitzendbeding.​

• Tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid: Opzeggen is niet mogelijk voor de einddatum, tenzij beide partijen het eens zijn.​
• Oproepcontract of nulurencontract: Vaak kortere opzegtermijn afgesproken, maar deze moet altijd schriftelijk worden vastgelegd.​
• Arbeidsovereenkomst met uitzendbeding: Direct opzegbaar zolang uitzendbeding van kracht is.​

Wil je weten hoe de regels zich vertalen naar jouw situatie? Bespreek jouw contract met ILM Advocaten voor helder advies en geen wachttijden.​ Ook kun je bij ons terecht voor meer informatie over ondernemingsrecht of Sociaal zekerheidsrecht advocaat Rotterdam  in relatie tot werk en ontslag.​

Belangrijke aandachtspunten en controlelijst voor werknemers en werkgevers

Een zorgvuldig gecontroleerde opzegtermijn voorkomt veel problemen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.​ Let op de volgende punten:

• Controleer opzegtermijn én einddatum in contract en cao
• Vraag na of bijzondere regels gelden in jouw branche of sector
• Gebruik het model van de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) of check de cao van de Sociaal-Economische Raad (SER) voor actuele informatie
• Zorg dat de opzegging tijdig en schriftelijk (of digitaal, volgens HR-protocol) gebeurt om discussie te voorkomen
• Check de gevolgen voor je WW-uitkering bij UWV en wacht met opzeggen tot je arbeidsjurist of advocaat advies heeft gegeven

Een fout in de opzegtermijn kan leiden tot claims, gemiste WW-uitkeringen of onvoorziene verlenging van de verplichtingen bij partijen, zowel bij werkgevers als medewerkers.​ Wil je weten hoe jij of je organisatie juridisch sterk staat bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst? Neem binnen 24 uur gratis en vrijblijvend contact op met ILM Advocaten uit jouw eigen regio.​ Met gespecialiseerde advocaten, whatsapp-bereikbaarheid en transparante communicatie ben je verzekerd van onafhankelijk en snel juridisch advies.​ Lees meer over opzeggen arbeidsovereenkomst in de praktijk en ontdek wat wij voor je kunnen betekenen.​

FAQ: Hoe werkt opzegtermijn bij arbeidsovereenkomst in de praktijk?

1.​ Wat is een opzegtermijn bij een arbeidsovereenkomst?

Een opzegtermijn is de periode die jij of je werkgever in acht moet nemen als je het arbeidscontract wilt beëindigen.​ Stel: je hebt een vast contract en wilt ergens anders werken.​ Je huidige baasje verwacht dat je bijvoorbeeld één maand blijft voordat je vertrekt.​ Zo kan hij op zoek naar vervanging en voorkom jij problemen.​ Let op: de lengte van de opzegtermijn staat vaak in je contract of cao.​ ILM Advocaten kan je vrijblijvend adviseren over jouw specifieke situatie.​

2.​ Hoe bereken je de juiste opzegtermijn?

De opzegtermijn is afhankelijk van jouw contract, cao én of je zelf ontslag neemt of wordt ontslagen.​ Meestal geldt bij ontslag door werknemer één maand, bij de werkgever kan het oplopen tot vier maanden (afhankelijk van je dienstjaren).​ Kijk altijd in je arbeidsovereenkomst of neem contact op met ILM Advocaten voor gratis advies.​ Zo voorkom je misverstanden!

3.​ Wat gebeurt er als je de opzegtermijn niet aanhoudt?

Als je vertrekt zonder de opzegtermijn te volgen, riskeer je een boete of moet je de resterende maanden aan je werkgever betalen.​ Dit kan de overstap naar je nieuwe baan flink verpesten.​ Bij twijfel: bel of app ILM Advocaten – wij reageren binnen 24 uur!

4.​ Kun je de opzegtermijn verkorten of verlengen?

Ja, maar dat kan alleen als jij en je werkgever dit samen schriftelijk afspreken.​ Soms stemmen ze in met een kortere periode, bijvoorbeeld als je al een opvolger hebt gevonden.​ ILM Advocaten kan je helpen met de juiste formulering en praktische tips.​

5.​ Heb je recht op loon tijdens de opzegtermijn?

Zeker! Tijdens de opzegtermijn blijf je in dienst en ontvang je salaris en andere arbeidsvoorwaarden.​ Er is dus geen vuiltje aan de lucht zolang je de regels volgt.​ Wil je precies weten waar je recht op hebt? Laat ILM Advocaten je situatie beoordelen – transparant én zonder wachttijd!